Tegnap önismereti workshopon vett részt a csapatunk. A szeánsz előre meghirdetett célja az volt, hogy miután megismertük a saját és kollégáink alapvető személyiségjegyeit, jobban tudjunk majd együttműködni. Remek gondolat!

Jött egy tanácsadó cég és lenyomtak egy „konzerv” tréninget. Teljes képzavar! Tanácsot nem kaptunk, mert azon túl, hogy kibontották a konzervet, elmondták mi van benne és megkértek, hogy kóstoljuk meg mi is játszunk egyet velük okosabbak nem lettünk.  Szokásos körkérdés a végén: „Hogyan értékelnéd a mai napot? Változott-e a véleményed magadról és a kollégáidról?” A válaszok zöme: „Nem sok újat tudtam meg…” Azt már a Főnök jelenlétében nem merték hozzátenni: „…úgyhogy tökfeleslegesen raboltátok a napomat.”

Az önismeret jó és hasznos, de nem nyilvánosan, nem kötelezően és főként nem erre.

Egy korábbi döntési dilemmámban két állás lehetőség között vacilláltam. A szívem mélyén éreztem, hogy melyik lenne testhez állóbb számomra, de a másik tűnt logikusnak. Egy coach a beszélgetésünk alapján bedobott egy önismereti tesztet, ami ott és akkor megerősítette a megérzésemet – megnyugodtam tőle. Na, például erre jók az ilyen tesztek. De a tanácsadó, akinek a kezében kalapács van, mindent szögnek néz.    

Attól, hogy nyilvánosan beskatulyáztunk mindenkit, még nem tudtunk meg semmi újat arról, hogyan, és főként miért kellene hatékonyabban együttműködnünk, mint eddig – pedig tényleg kéne.

Ez a cég a benne (neki) dolgozók tudásából él, mondhatnám tudásalkotó vállalat. A legfontosabb feladat lenne ezt a tudást rendszerezni, megosztani és a folyamatos gyarapodást minél inkább támogatni, divatos kifejezéssel menedzselni.

„A szervezetben valahol fellelhető tudás puszta létezése igen kevés haszonnal jár; csak akkor válik értékes vállalati tőkévé, ha elérhető, s értéke az elérhetőség szintjeivel egyre növekszik.” – mondja Davenport és Prusak. Nekünk tehát nem egymásról, hanem egymástól kéne sokkal többet megtudnunk.

A tudásalkotó vállalatban a munkatársak együttműködését nem lehet felülről erőltetett folyamatként szabályozni (végképp nem lehet tréningeztetni). A legcélravezetőbb talán, ha a finom jeleket követve a vezető megpróbálja támogatni az alulról jövő kezdeményezéseket és ha azok működni kezdenek, az élükre állva terelgetni.  

Háromórányi konstruktív beszélgetésből erről, mindenki többet tudott volna meg saját magáról is.

A bejegyzés trackback címe:

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.